体验式学习与教练文化

体验式学习与教练文化。什么是体验式学习？什么是教练？企业为什么要选择体验式学习？培训滥斛的今天，我们该何去何从？  

一、拍掌的游戏——什么是体验式学习？

体验者们常玩这个游戏：一分钟你能拍多少次掌？教练问学员。学员自信地回答，30，60，120！好，我们来试验一下，请刚才说60次的那位伙伴上来。一个清秀的女孩子走上来，站在教练身边。教练看表，准备，开始！下面掌声如潮。停！掌声戛然。你拍了多少次？教练问女孩。26次。你们多少次？教练问其他人。20，50，39……我们刚才用的时间是5秒！教练说。如果乘以12，得多少？台下一片寂静。教练问女孩，你能拍多少次？300次，女孩答。可是你刚才预测多少？……女孩哑然。那么这个游戏告诉我们什么？。沉静片刻，一个男生试探地回答，我们常常低估自己潜在的能量和资源。。。。。

这就是一个体验式学习的过程，一个“做中学”即learning by doing的过程。传统的学习是让人“教”我们，我们像待脯的小鸭子等待老师传道授业。而在体验式学习的课堂，学员被直接踢进了场中央，给任务，给很好玩的道具，至于怎么玩、和谁玩，玩出了哪些名堂，都要自己做主。小世界，大乾坤，每个人都有独到的感悟和发现。

体验式学习就是以学员为中心、以教练为引导，通过特定的环境、利用特制的辅助道具，启发学员主动参与、获得直接感受、并经分享营造自主学习氛围，并将学习所有直接施用于工作和生活的学习模式。它是对传统教育的某种意义上的颠覆。 

怎么理解“以学员为中心、以教练为引导”？看过电影、球赛的人都知道，一场下来，你清楚演员、球员是谁，但不一定知道导演、教练是谁（除非你是专业人士）。不是导演教练不想出名，是程序使然。首先要设定，变革事物的第一阵容是谁，是大众。但是需要有人帮助大众确定方向、提出方法、判断是非、甚至是划定框框。道理很简单，大众常常是盲目的。所以无论从实用的角度，还是本着事物发展规律，体验主义者都认定，学员是推动进程（学习）的主角，是改变自身的核心动力，而教练就是那个帮助他推动和改变的“小众”。这里有一个前提，就是我们首先要认识，学员已经拥有相应的潜力和资源，他已具备了完成使命的内核。这个内核需要放大、挖掘、聚合，并有清晰的方向和随时随地的评估。

为什么要特定的环境？体验需要情境，就像拍电影需要摄影棚一样。没有了情境，学员就缺失了外围的感染和暗示，失去了据以依托的平台，也就不能有效地进入角色、发挥功能。毕竟体验式的学习不是基础性的，是方向性和实用主义的。

环境有两种：客观的物理空间；人群刻意营造的氛围。人营造氛围，氛围又调动人。
物理空间分为两类：自然的和人工的。自然的多见于野外课程，崇山峻岭、沙漠湖海、草原竹海，不是要多美，也不是荒凉就好，要的是最能焕发人的潜力和伙伴情节，最能阐述野外课程提出的“挑战、和谐”的核心理念。

人工的就是绳网基地。基地的存在，屏蔽掉了野外环境的粗砾，但增添了两个特质—集约和精细。严格讲，基地更像一个开放的课堂。所谓集约，就是你赋予一堂课的所有理念和程序，都在这里高度浓缩，时间是以分钟来计算，人的脑心腹在特定的框架里高速工作，所思所得也最为密集。所谓精细，首先在程序设计，客户需求﹢他的特征﹢课程模式，三位一体，有条不紊。其次在教练，对每一个学员在每一个时段的心理反应都能体察，做出反馈，表达出“以学员为中心”的理念和手段。

还要特制的辅助道具？道理同样简单。体验需要动手，吃梨得给他梨子。谁见过一个球员整天坐在球场里想象着怎么踢球？他需要通过操练道具去发现、以及发现的规律。不同的课程板块需要不同的道具：

如果说上面谈及的都是客观元素，那么“启发主动参与，营造分享式的学习氛围”就是主观因素。 “体验”指的是学员亲自参与。这一点是和“以学员为中心”前后呼应。

学员常说，告诉我，我能记住30%；做给我，我能记住50%；我来做，我能记住80%！事实如此，魅力殆即如此吧。

二、一把扇子——体验式学习的焦点

教练手里举着一把扇子，对着投影灯，慢慢展开，屏幕上，扇子投下一个巨大的影子。影子随着扇子的展开逐渐扩大。请问各位，扇子给我们一个什么样的启发？教练问学员。然后他又把扇子向灯源靠近，影子随之放大。请问各位，影子又是怎么放大的？教练问第二个问题。

解释是这样的：人们有什么样的信念，就会有什么样的行为，而这个行为导致了结果，传统管理善于从行为的层面入手，通过改变行为，进而改变成果。但是，教练认为，行为只是“标”，试图改变行为乃治标不治本。行为的背后是信念和心态，所以，信念才是“本”，只有把信念的宽度打开，才会有根本上不同的行为。随着扇形图的扩大，信念、行为以及成果均会扩展到一个新的范围。每当你向核心信念（光源）走进一步，你的辐射面和影响力就增强一级。 

这把扇子可以归结为体验式学习的核心原理，在知识、技巧和心态三个不同的学习层面上，我们选择了心态作为切入点。教练是通过迁善被教练者的心智模式，从而让他更有效地达成目标。由此可见，教练的目光首先落在心态训练。

体验式学习又是人文教育。这里面有两层含义：关乎人自身；关乎人与外界的联系。汉
字的“人”包括两部分，一部分是知识与技能，另一部分是信念和心态。仅仅拥有知识和技能，而不具备良好的心态，那么他的行为就受局限。甚者，一个人的知识越丰富，技能越高，其心态不好，对组织的杀伤力也就越大。

在重视态度的基点上，其主菜单包括两大分类：个人素质管理技术和团队合作技术，一个是针对人的心态调整，一个是专业的团队技巧。整个训练体系要达到的目的有几个：１）让受训者能够洞察自己的心态；２）能够进行有效区分；３）由内及外寻找原因，充实信任感；４）能够迅速迁善心态，以己泽人；５）看人之大，相信自己也相信别人；６）熟练运用教练技巧。  

知道并不等于做到，理论不等于实践，目标不等于成果。素质训练中并没有教给大家新的知识和理论，仅仅是创造了一个环境，让对方身临其境，在体验中领悟，在领悟中转变心态。一旦心态转变了，行为的改变就水到渠成。整个训练的方向性是做到、实践，并且追求成果。

在这中间，教练的作用是什么？

教练就像一面镜子，能够让对方从中看到自己的状况。但是镜子需要客观公正，让对方看到真实的情况，否则，就像哈哈镜一样，反射的是变形的镜像。     教练是整个训练的主持，他确定主题，然后开讲、体验，接着大家分享。其中穿插了对话、仿真游戏、角色扮演等不同的形式和活动。教练是一个通过言语带领参加者实现不同体验的“主持人”。

教练还是一个工具箱。这里有具象和抽象双重含义。教练在带领学员体验和分享过程中，要大量地运用道具，学员不但要当场学会使用，还要把道具带回家，成为自我修炼的伙伴。有一个水碗的工具——将一只碗倒满水，满到不能再多倒一滴。教练拿起一盒曲别针，问，我能不能放进去而水不外溢？最后你猜教练放进了多少？不但放进了３盒曲别针（300多枚），还放进了三个个铁夹子和一个订书器，而水一滴也没溢出来！冲击如此强烈，相信学员会记住余生。这是工具箱的具象含义。抽象的呢？教练所做的一切都有辐射作用，他最终的目的是要启发学员的教练意识，激发慧眼，去发现日常生活和工作中处处存在的工具，并善加运用，终将自我修炼达到不断提升的境界。

从这个意义上讲，教练已然超越了技术的层面，进入文化层面。教练代表了一个文化现象，而从教练文化衍生出来的就是“教具文化”。这些文化符号暗示了体验式学习的渗透力。

三、会计与演说家——体验式学习的实践

有一位会计，某一天，经理要求她查阅某房广告公司的电话。会计的第一反应是：我不知道。经理忽然像自己做错了什么似的，一时语塞。5秒钟后，他回过神来，提醒会计，电话黄页不就在这个房间么？，而且也可以拨打114嘛。早知道要说这么多，还不如我自己来啦，经理有点郁闷。

这个时候，问题出现了，究竟是她真的无法知道，还是她不愿意通过劳动去知道。前者是技术性问题，因为她没有能力，后者是调适性问题，因为她在心态上不愿意做额外而没有报酬的工作。
这个会计事实上具备知道的能力，只是在调适性上需要教练。而管理者最大的不幸就在于分不清其中的奥妙，常常是头痛医脚，处理不当。教练训练人们的洞察力和区分能力，在调适性上则深度挖掘，这个调适性就是人的心态。

彼得·圣吉提出心智模式是指一种深植于人们心中的对周围及世界的看法及其采取的行动。他认为人们常常以自己的信念和假设来看世界，很多时候，我们透过自己的“过滤眼镜”去诠释和认定外在的世界，其实，看到的只是自己的假设，然而却把它当成是真实的世界。

信念和假设潜藏在人们的内心而且不易觉察，但又时时刻刻影响着我们的行为。心智模式就像一个自动操作的内在系统，在不知不觉中左右一个人的方向和对外界做出反应。所有的后果和成果不是根源于我们做了什么，而是根源于我们为什么这样做。惯有信念产生的影响俯首可拾，外在环境在不断发生变化，内心则时常停止。所以说，今天的问题来自昨天的解释。 

我们探询的就是改变的根本动因——根植于心中的信念，而且从操作层面观察和改善人们的心智模式——这些信念如何影响我们的行为和成果。根源改变了，导致行为改善，成果自然彰显。 

这同样涉及到调适性与技术性的问题。非不能讲话，而是不敢讲话，技术性上具备条件，只是调适性上出现了短路。

教练先驱添·高威有一个经典公式：表现＝潜能－干扰。在他看来，一个人的表现不佳，并不是他没有这个潜能，而是因为有干扰存在，从而降低了他的表现。

干扰时刻存在，因为人类有思想，时刻在思考。表面看，干扰是来自外界，实际上，所有的干扰都是来自内心，来自人们对于外界的看法和态度，来自于心里的恐惧。

教练的隐含的一个核心作用，就是建立在排除干扰之上。如何衡量信念？为什么要改变态度？其最终的衡量标准就是目标。当目标确定了，与之背道而驰的态度和行为都需要改变，而各种与目标不一致的干扰因素也应该排遣掉。

在训练场合经常提到区分。很重要的就是区分事实和假设，区分事实和情绪，而这些假设和情绪，正是干扰的来源。

四、体验的滥斛

每一个人的体验都是独特的，而且也是真实的，没有人能够代替别人的体验，体验不同极其正常。相反，如果所有人的体验都相同，那才是真正的可怕。

体验式学习有两种形式，一种是流畅式体验式学习，教练充分利用研讨会互动过程中所发生的事情去强调不同的学习主题，比如参加者迟到被用来带出责任感与承诺的主题；另一种是结构式体验学习，引导参加者讨论与团队相关的话题，例如沉船活动帮助参加者正视他给予他自己的生命价值，以及他与身边人亲密和友好的关系。

体验式学习常被比喻为人生的浓缩版本，因为在短短几天的时间里要完成很多不同的主题，让参加者洞察到自己的心态。训练把现实压缩到一个固定的时段与空间内，让参加者在一个安全的空间去体验。

教练的基点是从人的角度出发，一改以前将人当机器和工具使用的传统做法，承认人的能力和重要性。这对于“以人为本”口号声此起彼伏的中国企业界来讲，无疑是一剂强心针。

以写“一分钟经理人”闻名全球管理界的布兰查博士，与友人合创了coaching.com公司，向企业推出e－coach服务。最近又有几家外资coaching公司登陆中国。体验式学习正以一种势不可挡的脚步，走近中国的企业人，这股潮流带给他们的，将是对他们的管理方式、领导力，以及对人性的洞察能力等方面的冲击。

“体验是使每个人以个性化的方式参与其中的事件”、“当体验展示者的工作消失时，体验的价值却弥留延续”，寥寥数语让我们更加明白了体验式学习发展的必然性以及其蕴涵的价值。